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目標管理手法「OKR」とは?目標と結果の可視化によって組織と全社員の目指す方向を一つにする!

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「働く」を豊かにする。をミッションに掲げるフィードフォースが、その実現に向けてOKRを導入した経緯や運用方法についてご紹介します。

皆さんはKPI、MBO、OKRという言葉をご存知でしょうか?
これらは全て目標やパフォーマンスを管理するための手法の一つです。
フィードフォースでは、ミッション実現のため2016年頃からOKR(Objective and Key Result)を導入しています。
この記事では、導入を決めた経緯やその運用方法についてご紹介します。

Objective and Key Result:目標と結果の可視化によってもたらされるもの

まず初めに、OKRとはどのような手法なのかについて解説します。

OKRとは、Objective and Key Result(目標と主要な結果)の略称です。
企業のチームメンバーそれぞれの目標(Objective)と、期待されている結果(Key Result)を明確にし、組織のオペレーションとコミュニケーションを効率化するための手法です。
1970年代にIntelが採用して以降、GoogleやLinkedInなど数々のシリコンバレー企業がこのシステムを実践しています。

  • OKRの全体像と構成要素

上述したように、OKRは「Objective(目標)」「Key Result(主要な結果)」という二つの要素によって構成されています。
これは、企業の「目標と主要な結果」を達成するために、チームの「目標と主要な結果」が存在し、それが個人にまでつながっているという考え方に基づいています。

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・Objective(目標):実現できたらと思うとワクワクするような定性的な目標

ここでは、定性的で人を鼓舞するような内容であることが求められます。お昼過ぎや退勤前のタイミングであっても、この目標を思い出すとやる気が出てくるような目標であることが理想です。また、1か月や四半期で実現できるような時間的な縛りをすることで、ゴールまでの道筋をシンプルに設定することができます。

・Key Result(主要な結果):Objectiveが達成できたかを判断するための定量的な目標

ここでは、設定した目標に対する成果指標について考えます。成果指標であるため、必ず定量的かつ測定可能な指標であることが求められます。設定する指標も、できるだけストレッチした数値にすることで、さらなる成長を促進することができます。
一般的には、本当に集中すべきことに注力するため、1つの目標に対して成果指標は最大でも4つまでに抑えることが推奨されています。

OKRに関する詳しい解説は以下の記事をご参照ください。

hiromaeda.com

nabeharu.hatenablog.com

OKRのキーポイント

どのような手法かを知るだけでは、他の手法との違いを理解できたとは言えません。ここでは、OKRが社員のモチベーション向上につながる手法であるとされる理由を、3つのキーポイントにそって説明していきます。

a) 会社の目標と個人の目標をリンクできる

上の図にあるように、OKRにおけるObjective(目標)は会社・チーム・個人それぞれが設定します。そのため、経営陣によってその会社のOKRが設定されると、続いてそれを達成するために必要なチームのOKRが設定され、そして個人のものが設定されるという仕組みになります。
経営陣から売上目標など数字のみの目標がトップダウンで下りてくるだけでは、現場のチームや社員はその目標を「自分ごと」として考えにくいでしょう。「なぜその数値目標を追わなければならないか」に実感を持つことができず、最後の最後に頑張ることができずに未達成で終わってしまうかもしれません。しかし、OKRであれば「企業やチームの目標を達成するために、自分は何をすべきか」をボトムアップで考えさせることが可能となります。

b) ゴールを意識することで、いま何をすべきかを明確に判断できる

仮に会社やチームの目標を知っていたとしても、個人の目標を細かく具体的に数値にした際に、「タスクが多すぎて何からすればいいか見えない」あるいは「ルーチンタスクにすり替わってモチベーションが長続きしない」ケースが考えられます。
OKRでは、ある目標を追いかける中で「結局何を達成したいのか?」を忘れてしまうことを防ぐことも目的としています。常に明確なゴールを意識することで、「今は何にフォーカスするべきなのか?」「これは後回しにしても大丈夫か?」をクリアにすることができるようになります。

c) 定性的な目標による動機づけ

目標を設定することは社員の行動を考えさせる1つのキッカケとなり、やる気を起こさせる要因となります。しかし、やり方を間違えると社員のやる気を失わせ、会社全体を負のスパイラルに陥らせることにもなりかねません。その大きな要因となるのは、売上目標などの定量的な指標のみを用いることです。ビジネスの状況を客観的な視点で評価するためには非常に明確ですが、数字だけではその裏側にある背景や目指す世界観が伝わらないため、「なぜ頑張るのか」という動機づけを行わせることができません。
OKRでは、Objective(目標)において定性的な目標を掲げることが推奨されており、Key Result(主要な結果)は必ずObjectiveに基づいて定量的に設定されます。そのため、目標を追いかける理由を見失うことなく、目の前の数字と向き合って達成に向けて努力することができるようになります。

フィードフォースにおける運用事例

フィードフォースでは、2年ほど前から全社でOKRをパフォーマンス管理の手法として導入しています。ここでは、導入を決めた経緯や実際の運用方法をご紹介します。

  • 経緯:パフォーマンス管理の手法として

弊社では、約3年前からプロダクト数や社員の増加に伴い、社内において統一したパフォーマンス管理の手法を必要としていました。そこで候補に挙がったのが、会社が掲げるミッションをチーム・個人の目標に直接反映させることができるOKR。当時、営業やマーケなどの機能別組織から、プロダクト別の組織をベースに変更したタイミングで、このプロダクト別組織との相性も良いということでOKRの導入を始めました。

  • 運用方法:試行錯誤の中で

OKRを導入する中で、様々な試行錯誤を重ねてきました。ここでは現在、弊社でOKRをどのように用いているのかについて2つのポイントを解説します。

a) フォーカスすべき目標を明確にする

上述したように、Objective(目標)を達成するためには、常にいま何をすべきかを明確に判断できるようにする必要があります。そこで、弊社では一部のチームにおいて、下にあるような4象限を用いてタスク管理を行っています。

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b) 評価基準とは切り離してストレッチのきく目標設定を目指す

OKRはパフォーマンスを管理する手法ですが、Key Result(主要な結果)の達成度を個人評価の基準としてしまうと、どうしても達成しやすい目標を設定してしまいがちです。本来は会社としてストレッチするために高い目標を掲げることが必要であるのに対して、それではOKRの本来の目的から離れてしまいます。
そのため、あくまで評価基準とは別にパフォーマンスを管理する方法としてOKRを運用することで、ギリギリ届くか届かないかという高い目標を設定できるようにしています。
OKRを導入したことによって、以前よりもチームごとに会社のミッションを意識することができるようになっています。必ずしも各サービスが直接的にミッション達成へつながっているとは言えないにも関わらず、それぞれのサービスがミッション達成のためにどうつながっているのかを考えることを徹底できているのです。

workplus.feedforce.jp
このように弊社におけるOKRの導入方法をご紹介しましたが、初めから全てこのようにしていたわけではありません。OKRという考え方を社内で浸透させ、かつミッション達成のために実績を積み上げてく過程でどのような試行錯誤をしたのかをお見せします。

a)最初は個人のKR・KAを設定していた

初期段階では、社員全員に対してそれぞれのKey ResultとKey Action(目標を達成するための主要な行動)を設定するようにしていました。しかし、職種によっては個人ごとに設定することが適さない場合がありました。全員に対して徹底していたことで、逆に目標の設定やマネージャーの把握に時間的なコストがかかってしまっていたのです。
そこで、弊社ではOKRを「チームがやるべきことを明確にし、それに集中させることに意味がある」と改めて定義しました。個人のKey Result(主要な結果)やKey Action(主要な行動)は、あくまでチームごとの実情に合わせて設定するなど柔軟な運用を行っています。

b) 評価基準としても使っていた

パフォーマンスを管理する手段としてOKRを導入したこともあり、始めは社員の評価をKey Resultの達成度やKey Actionに照らし合わせて決めていました。しかし、それではどうしても達成できそうな目標を掲げやすくなってしまい、本当に限界まで高い目標設定を行えているのか不透明な時期がありました。
このようなこともあり、現在ではOKRの達成度と評価を切り離すことで、純粋にミッション達成へとさらに近づくための目標設定を行うようにしています。
プロダクトのミッション達成、ひいては会社のミッション達成のためには、チームや個人が何をするべきかが明確になっていることが重要です。そのため、今後も試行錯誤を重ねて弊社にあった形のOKRの運用を行えるようにしていきます。

フィードフォースのOKRも含めた組織づくりについて、さらに詳しくこちらの記事で紹介していますので、ぜひご参照ください。

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最後に~継続的に改善することが大事~

ここまで読んできた方の中には、もうすでにお気づきの方もいるかもしれませんが、OKRは「導入すればすべての組織が上手くいく」というような万能最強ツールではありません。見方によれば、これはあくまで一つの目標設定テクニックにすぎないとも考えられます。

OKRを導入する上で最も大切なことは、OKRを自社でどのように運用すればいいのかを考え、継続的に改善することです。会社のミッションを実現するための目標、その目標を達成するために必要なチームごとの目標と主要な結果を設定すること。そしていかに全社員がワクワクするような高い目標を掲げられるかどうか。OKRによって組織を大きく伸ばすためのカギはここにあるのではないでしょうか。

フィードフォースでは、今後もミッション実現に向けてさらなる試行錯誤を加え、OKR運用方法の改善を繰り返していきます。少しでも興味を持っていただいた方は、ぜひ弊社HPもご覧になってみてください。

www.feedforce.jp
最後までお読みいただきありがとうございました!